Tempo de leitura: 12 minutos<\/small><\/p> \n
Clareza de metas e avalia\u00e7\u00e3o de desempenho s\u00e3o elementos fundamentais para o sucesso de qualquer organiza\u00e7\u00e3o, independente do seu tamanho ou setor de atua\u00e7\u00e3o<\/strong>. Duas abordagens amplamente reconhecidas para gerenciar e aprimorar o desempenho organizacional s\u00e3o os OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) e os KPIs (Indicadores-Chave de Desempenho). <\/p>\n\n\n\n Embora ambos sejam instrumentos valiosos na gest\u00e3o empresarial, eles se destacam por suas abordagens distintas na defini\u00e7\u00e3o, acompanhamento e alcance de metas. <\/p>\n\n\n\n Neste artigo, exploraremos essas duas metodologias com apoio do material produzido<\/a> pelos pesquisadores Hao ZHOU e Yu-Ling HE, da Universidade de chinesa de Sichuan.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Vamos explorar as diferen\u00e7as essenciais e como as duas abordagens podem ser usadas de maneira complementar para impulsionar a excel\u00eancia organizacional. Ao entender as caracter\u00edsticas \u00fanicas e as aplica\u00e7\u00f5es de OKRs e KPIs, as empresas podem tomar melhores decis\u00f5es sobre qual abordagem adotar para atingir seus objetivos estrat\u00e9gicos e melhorar seu desempenho global.<\/p>\n\n\n\n OKR \u00e9 a sigla para “Objectives and Key Results,” que em portugu\u00eas significa “Objetivos e Resultados-Chave.” OKR \u00e9 uma metodologia de gest\u00e3o de desempenho amplamente utilizada por empresas para definir e acompanhar metas e objetivos. <\/p>\n\n\n\n KPI \u00e9 a sigla para “Key Performance Indicator,” que em portugu\u00eas significa “Indicador-chave de Desempenho.” Um KPI \u00e9 uma m\u00e9trica quantific\u00e1vel utilizada para avaliar o desempenho de uma organiza\u00e7\u00e3o, equipe, projeto ou processo em rela\u00e7\u00e3o a metas e objetivos espec\u00edficos.<\/p>\n\n\n\n A medi\u00e7\u00e3o de desempenho \u00e9 importante porque identifica lacunas de desempenho entre o atual e o esperado e oferece uma maneira de reduzir essa diferen\u00e7a. Existem muitas ferramentas para avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, incluindo o m\u00e9todo de incidentes cr\u00edticos (John C. Flanagan & Baras, 1954), gest\u00e3o por objetivos (Peter Drucker, 1954), indicadores-chave de desempenho, balanced scorecard e avalia\u00e7\u00e3o abrangente de 360 graus, monitoramento de desempenho eletr\u00f4nico, entre outros.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, novas ferramentas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, como Objetivos e Resultados-Chave (OKRs), surgiram e conseguiram demonstrar seu valor.<\/p>\n\n\n\n Com os OKRs obtendo grande sucesso em empresas como Google, Oracle, LinkedIn e outras, na era impulsionada pela inova\u00e7\u00e3o e mudan\u00e7a, empresas chinesas optaram por abandonar o uso de KPIs.<\/p>\n\n\n\n Uber e Baidu, est\u00e3o seguindo o exemplo dos OKRs do Google. <\/strong><\/p>\n\n\n\n No entanto, algumas pessoas apontam que as empresas chinesas n\u00e3o conseguem gerenciar o desempenho adequadamente sem KPIs. <\/p>\n\n\n\n Pesquisadores defendem que o KPI \u00e9 essencial e acreditam que qualquer ideia sem um KPI seja vazia. Portanto, \u00e9 urgente estudar as caracter\u00edsticas dessas duas ferramentas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho e suas diferen\u00e7as.<\/p>\n\n\n\n Um dos fundamentos te\u00f3ricos dos KPIs \u00e9 o Princ\u00edpio de Pareto, que concentra 80% dos recursos em 20% dos indicadores-chave. Portanto, isso inevitavelmente significa ignorar algumas coisas que consideramos n\u00e3o importantes.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n O OKR, como uma estrela em ascens\u00e3o nas ferramentas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, tem suas for\u00e7as nestes aspectos:<\/p>\n\n\n\n Para uma melhor gest\u00e3o de desempenho, as ferramentas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho surgem incessantemente – OKR e KPI s\u00e3o apenas duas delas. <\/p>\n\n\n\n N\u00e3o importa qual ferramenta de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho seja usada, seu objetivo final \u00e9 alcan\u00e7ar os objetivos estrat\u00e9gicos da organiza\u00e7\u00e3o, realizar o lucro da empresa e criar valor. <\/strong><\/p>\n\n\n\n Aten\u00e7\u00e3o: OKR e KPI t\u00eam o mesmo objetivo!!!!<\/p>\n\n\n\n OKR e KPI s\u00e3o derivados das estrat\u00e9gias organizacionais e direcionados para os objetivos organizacionais. Os gestores desejam usar essas ferramentas para garantir a consist\u00eancia do desempenho individual, do desempenho da equipe e do desempenho organizacional.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, os indicadores-chave destacados em KPI e os resultados-chave enfatizados em OKR s\u00e3o semelhantes. <\/p>\n\n\n\n Por exemplo, o comportamento em OKR pode ser entendido como o comportamento-chave para o sucesso da meta, o que \u00e9 semelhante \u00e0 defini\u00e7\u00e3o de KPI; quanto ao KPI, tamb\u00e9m possui um valor-alvo, mas seu objetivo tem um alcance mais amplo do que o OKR. Al\u00e9m disso, os requisitos quantitativos para ambas as ferramentas derivam da quantifica\u00e7\u00e3o das atividades-chave em termos de se os KPIs est\u00e3o otimizados, enquanto o objetivo do OKR \u00e9 preferencialmente entre 5 e 6. N\u00e3o mais do que 5 resultados-chave para cada objetivo s\u00e3o apropriados. <\/p>\n\n\n\n A palavra operativa tanto em KPI quanto em OKR \u00e9 “chave” porque cada KPI e OKR devem estar relacionados a um resultado espec\u00edfico.<\/strong> <\/p>\n\n\n\n Ao implementar o OKR e o KPI, existem medidas de monitoramento necess\u00e1rias para determinar se os funcion\u00e1rios est\u00e3o avan\u00e7ando na dire\u00e7\u00e3o esperada<\/strong>. A gest\u00e3o de processos adequada e eficaz \u00e9 ben\u00e9fica para reduzir os risco das empresas. <\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, o KPI e o OKR s\u00e3o ambas formas de comunica\u00e7\u00e3o. <\/strong>Como tal, eles seguem as mesmas regras e melhores pr\u00e1ticas de qualquer outra forma de comunica\u00e7\u00e3o. Informa\u00e7\u00f5es sucintas, claras e relevantes t\u00eam muito mais probabilidade de serem absorvidas e postas em pr\u00e1tica.<\/p>\n\n\n\n No uso real, o KPI cuida mais em quantificar o desempenho dos funcion\u00e1rios e apresent\u00e1-lo de forma digital.<\/strong> Os resultados est\u00e3o diretamente ligados aos benef\u00edcios dos funcion\u00e1rios, como sal\u00e1rio, b\u00f4nus e assim por diante. Nesse caso, os funcion\u00e1rios tendem a ser impulsionados por interesses, colocam o carro na frente dos bois, ignoram o papel estrat\u00e9gico orientador do KPI e revelam o fen\u00f4meno da busca excessiva por indicadores digitais. <\/p>\n\n\n\n O OKR \u00e9 essencialmente uma ferramenta de decomposi\u00e7\u00e3o de metas, <\/strong>que n\u00e3o entra em conflito com o interesse direto dos funcion\u00e1rios e \u00e9 mais usada para avaliar o cumprimento da meta. <\/p>\n\n\n\n O OKR tamb\u00e9m possui indicadores quantitativos, mas est\u00e1 focado apenas em resultados-chave,<\/strong> o que pode promover uma melhor realiza\u00e7\u00e3o de metas, motivando os funcion\u00e1rios a melhorar o desempenho.<\/p>\n\n\n\n O OKR possui duas caracter\u00edsticas: transpar\u00eancia e negocia\u00e7\u00e3o. <\/strong><\/p>\n\n\n\n A transpar\u00eancia permite que os funcion\u00e1rios participem dos assuntos da empresa, entendam os crit\u00e9rios e o progresso da avalia\u00e7\u00e3o e facilitem a autorreflex\u00e3o e a supervis\u00e3o m\u00fatua. A negocia\u00e7\u00e3o permite que os funcion\u00e1rios entendam o prop\u00f3sito e os objetivos estrat\u00e9gicos da empresa. O OKR \u00e9 como um farol no caminho da carreira dos funcion\u00e1rios, apontando-os na dire\u00e7\u00e3o certa. O KPI \u00e9 formado de cima para baixo; apenas alguns gerentes participam do desenvolvimento do KPI, nem todos s\u00e3o claros e espec\u00edficos. Usar o KPI torna f\u00e1cil retir\u00e1-los do contexto ou encontrar um mal-entendido. No final, pode-se distanciar da inten\u00e7\u00e3o original.<\/p>\n\n\n\n A maioria dos OKRs tem origem de baixo para cima<\/strong>, para que equipes e indiv\u00edduos tenham suas pr\u00f3prias metas; no entanto, o KPI \u00e9 criado diretamente pelos superiores, e os funcion\u00e1rios s\u00f3 precisam segui-lo de acordo com as regras. <\/strong><\/p>\n\n\n\n H\u00e1 um bom exemplo na fabrica\u00e7\u00e3o de um produto: <\/p>\n\n\n\n usar o m\u00e9todo de avalia\u00e7\u00e3o KPI \u00e9 a linha de produ\u00e7\u00e3o padr\u00e3o, possui um molde fixo, opera\u00e7\u00e3o simples e baixo custo de opera\u00e7\u00e3o, ent\u00e3o \u00e9 f\u00e1cil copiar as ferramentas para aproveitar ao m\u00e1ximo na introdu\u00e7\u00e3o das empresas. O<\/p>\n\n\n\n OKR \u00e9 o processo de produ\u00e7\u00e3o de personaliza\u00e7\u00e3o em massa; dentro de um certo padr\u00e3o, ele pode mudar de acordo com a produ\u00e7\u00e3o e as necessidades dos clientes e do mercado. Ap\u00f3s a adapta\u00e7\u00e3o, n\u00e3o \u00e9 igual ao produto, mas mant\u00e9m sua ideia central de n\u00e3o apenas atender ao padr\u00e3o de produ\u00e7\u00e3o, mas tamb\u00e9m se adaptar \u00e0s necessidades em constante mudan\u00e7a. <\/p>\n\n\n\n O OKR permite que os funcion\u00e1rios ajustem suas metas pessoais <\/strong>com base na manuten\u00e7\u00e3o dos objetivos gerais da organiza\u00e7\u00e3o. No entanto, os indicadores do KPI n\u00e3o podem ser ajustados a tempo de acordo com as necessidades dos funcion\u00e1rios e as mudan\u00e7as no mercado.<\/p>\n\n\n\n J\u00e1 pensou em usar tanto ORKs quanto KPIs na Gest\u00e3o de Projetos de sua empresa? Entre em contato conosco <\/a>e descubra como!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" 12 minutos<\/small> Clareza de metas e avalia\u00e7\u00e3o de desempenho s\u00e3o elementos fundamentais para o sucesso de qualquer organiza\u00e7\u00e3o, independente do seu tamanho ou setor de atua\u00e7\u00e3o. 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Vantagens dos KPIs<\/h2>\n\n\n\n
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Desvantagens dos KPIs<\/h2>\n\n\n\n
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Vantagens dos OKRs<\/h2>\n\n\n\n
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Desvantagens dos OKRs<\/h2>\n\n\n\n
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Semelhan\u00e7as entre OKR e KPI<\/h2>\n\n\n\n
Diferen\u00e7as entre OKR e KPI<\/h2>\n\n\n\n